Prawo pracy oraz rekrutacja

EFEKTYWNOŚĆ PRCEDUR REKRUTACJI

Nie wszystkie metody charakteryzują się wysoką trafnością, czyli tym na ile skutecznie dana metoda selekcji wskazuje z czego można rzeczywiście oczekiwać od kandydata. Z technicznego punktu widzenia podstawowe wymogi stosowane wobec metod selekcji to wiarygodność i wartość predykcyjna
- wiarygodność oznacza, że dana metoda nie powinna podlegać zbyt dużej ilości czynników losowych, a wielokrotne jej zastosowanie do oceny tej samej osoby powinno dać bieżne rezultaty
- wartość predykcyjna – określa stopień trafności wniosków wyciągniętych z danej procedury selekcyjnej; metoda ma faktycznie mierzyć cechy i zdolności, które ponoć mierzy, oraz przewidywać te przyszłe efekty pracy bądź zachowania, których pomiar jest przypisywany. Wartość predykcyjną metod selekcji mierzy się za pomoca mierników statystycznych, przede wszystkim współczynnika Pearsona r, który przyjmuje wartości z podziału <-1,+1 > . Im wskaźnik jest bliższy +1 tym metoda posiada większą trafność prognostyczną i diagnostyczna. Najczęściej oceniane metody statystyczne to:
- Assessment Centre 0,40- 0,75
- Metoda biograficzna 0,40 – 0,70
- Ustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna 0,35- 0,60
- Testy zdolności i sprawdziany praktyczne 0,55-0,50
- Test osobowości 0,20 – 0,40
- Test inteligencji 0,20 – 0,30
- Typowa rozmowa kwalifikacyjna 0,00 – 0,25
- Grafologia,astrologia, prognoza przypadkowa – 0,10 – 0,00
Jak można zauważyć, najczęściej stosowana metoda selekcji, czyli rozmowa kwalifikacyjna wskazuje stosunkowo dużą wartość,natomiast tak preferowane testy inteligencji nie dostarczają tak trafnych danych z punktu widzenia selekcji. Ważne jest aby w momencie przystępowania do procedury selekcji uwzględniać trafność danej metody. Niestety bardzo rzadko ten wskaźnik brany jest pod uwagę przez firmy prowadzące rekrutacje.

Podobne artykuły

PRACA TYMCZASOWA
Ustawa z 9 lipca 2003 reguluje zapisy o pracownikach tymczasowych. Na podstawie tej ustawy działają agencje pracy tymczasowej. Pracownicy zatrudnieni w APT są zobowiązani świadczyć pracę na rzecz pracodawcy użytkownika. Pracownik może być zatrudniony na umowę o pracę przez okres maksymalnie dwunastu miesięcy, w czasie trzydziestu sześciu miesięcy.
Pracownik zatrudniony na umowę o pracę tymczasową ma inne przywileje niż pracownik zatrudniony na umowę o pracę.
Po pierwsze jest to różnica w ilości dni urlopu – pracownikowi tymczasowemu przysługują dwa dni robocze, po każdych przepracowanych trzydziestu dniach roboczych.
Po drugie – jest inny okres wypowiedzenia- gdy pracownik zatrudniony jest na okres do dwóch tygodni – wynosi trzy dni, gdy umowa zawarta została na okres dwa tygodnie i więcej – okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie
Pracownik tymczasowy nie ma dostępu do szkoleń podnoszące kwalifikacje zawodowe, chyba, że pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika 6 tygodni.
Umowa zawarta pomiędzy agencją...

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA
Rozmowa kwalifikacyjna jest interakcją dwóch stron( kandydata do pracy i ewentualnego pracodawcy). Obydwie strony w trakcie spotkania chcą przekazać o sobie jak najwięcej i jak najlepszych informacji. Kandydat prezentuje siebie jako osobę której właśnie pracodawca potrzebuje, a osoba rekrutująca ma okazję poznać osobiście kandydata i między innymi na tej podstawie go ocenić. Rozmowę zazwyczaj przeprowadza się osobiście z kandydatem, w szczególnych przypadkach rozmowa taka może być przeprowadzana przez telefon. Dokumenty które potrzebne są do przeprowadzenia rozmowy to Curriculum Vitae( gdzie zawiera się najważniejsze punkty mówiące o wykształceniu jak i dotychczasowej karierze zawodowej) i List Motywacyjny( w którym argumentujemy dlaczego chcemy podjąć daną pracę, oraz podkreślamy zbieżności wymagań na dane stanowisko z własnymi umiejętnościami)
Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest:
- pozyskanie informacji o karierze zawodowej i wyjaśnienie jej faktów ( dokładniej można opisać przebieg swojej kariery, opowiedzieć dokładnie zakres obowiązków );
- diagnoza przydatności kandydata...

ETAPY ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ
Długość rozmowy kwalifikacyjnej zależy od tego na jakie stanowisko się aplikuje. Oczywiste jest to, że dłużej będzie trwała rozmowa z kandydatem na dyrektora jakiegoś działu, niż szeregowego pracownika. Przyjmuje się, że rozmowa trwa od półgodziny do godziny. W trakcie rozmowy wyróżniamy następujące etapy:
Etap pierwszy, czyli pierwsze wrażenie – tak naprawdę trwa ono przez całą rozmowę, choć najważniejsza i bardzo często najtrwalsza ocena dokonuje się przez pierwsze dwie, trzy minuty. W trakcie tego otepu oceniane są takie rzeczy jak: wygląd zewnętrzny, zachowanie. Na podstawie tych cech oceniany jest status społeczny kandydata. Cechy te w połączeniu z danymi z CV mogą bardzo zaważyć na całkowitej ocenie kandydata.
Etap drugi- rozmowa o faktach – na tym etapie osoba rekrutująca zapoznaje się lepiej z CV kandydata. Stawiane są pytania odnośnie przebiegu kariery zawodowej. Bardzo często należy wtedy opowiadać o swoich sukcesach, ale również o porażkach zawodowych. W trakcie tej...

METODY STOSOWANE W REKRUTACJI
Celem procedur selekcyjnych jest wyłonienie takiej osoby, która w największym stopniu będzie spełniała wymagania określane stanowiskom pracy
Ocenienie wymaganych umiejętności, zdolności i cech osobowości służą procedury selekcyjne które opierają się na różnych metodach: analiza dokumentów aplikacyjnych, wywiad, rozmowa, ćwiczenia symulacyjne, dyskusja panelowa, czy też w końcu testy psychometryczne.
Zróżnicowanie metod selekcyjnych służy lepszemu sprawdzeniu właściwości potencjalnego kandydata do pracy. Aplikacje kandydatów wykorzystuje się do poszukiwania informacji dotyczących kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Pozwalają one także na ocenę pisemnego komunikowania się. Wywiad umożliwia bezpośrednią, ustną autoprezentację. Metody takie jak symulacje, dyskusje czy ćwiczenia grupowe służą do spojrzenie na kandydata w ujęciu bardziej złożonych sytuacji związanych z pracą. Testy psychometryczne i kwestionariusze są stworzone w taki sposób aby jak najlepiej ocenić cechy osobowości, predyspozycje do pewnych zachowań w różnych sytuacjach. Są to zadania typu „papier – ołówek”, o wiele rzadziej, choć czasami zdarza się, aby miały formę komputerową. Mają one postać...