Prawo pracy oraz rekrutacja

ETAPY ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ

Długość rozmowy kwalifikacyjnej zależy od tego na jakie stanowisko się aplikuje. Oczywiste jest to, że dłużej będzie trwała rozmowa z kandydatem na dyrektora jakiegoś działu, niż szeregowego pracownika. Przyjmuje się, że rozmowa trwa od półgodziny do godziny. W trakcie rozmowy wyróżniamy następujące etapy:
Etap pierwszy, czyli pierwsze wrażenie – tak naprawdę trwa ono przez całą rozmowę, choć najważniejsza i bardzo często najtrwalsza ocena dokonuje się przez pierwsze dwie, trzy minuty. W trakcie tego otepu oceniane są takie rzeczy jak: wygląd zewnętrzny, zachowanie. Na podstawie tych cech oceniany jest status społeczny kandydata. Cechy te w połączeniu z danymi z CV mogą bardzo zaważyć na całkowitej ocenie kandydata.
Etap drugi- rozmowa o faktach – na tym etapie osoba rekrutująca zapoznaje się lepiej z CV kandydata. Stawiane są pytania odnośnie przebiegu kariery zawodowej. Bardzo często należy wtedy opowiadać o swoich sukcesach, ale również o porażkach zawodowych. W trakcie tej części konfrontuje się prawdziwe kompetencje kandydata z tym, czego pracodawca oczekuje od pracownika zatrudnionego na danym stanowisku
Etap trzeci - wnioskowanie o kompetencjach zawodowych, czyli o wiedzy kandydata – oceniane są kompetencje i umiejętności zawodowe. Pracodawca może zapoznać się z poziomem wiedzy kandydata w potrzebnej dziedzinie na dane stanowisko oraz jakich projektów może się podjąć. Sprawdza się również jak kandydat ma rozległa wiedzę na dany temat i czy potrafi wykorzystać daną wiedzę w rozwiązywaniu zadań stawianych na danym stanowisku
Etap czwarty, wnioskowanie o cechach psychologicznych – pracodawcy formułują tylko pięć kategorii psychologicznych cech kandydatów: dynamizm, sumienność, samodzielność, nastawienie na ludzi, przywództwo. Wnioskowanie to opierane jest o: rodzaj zajmowanych stanowisk zajmowanych i wykonywanych zadań; tempo awansu i rodzaj awansu; częstotliwość zmiany pracy oraz przyczyny zmiany pracy

Podobne artykuły

ETAPY ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ
Długość rozmowy kwalifikacyjnej zależy od tego na jakie stanowisko się aplikuje. Oczywiste jest to, że dłużej będzie trwała rozmowa z kandydatem na dyrektora jakiegoś działu, niż szeregowego pracownika. Przyjmuje się, że rozmowa trwa od półgodziny do godziny. W trakcie rozmowy wyróżniamy następujące etapy:
Etap pierwszy, czyli pierwsze wrażenie – tak naprawdę trwa ono przez całą rozmowę, choć najważniejsza i bardzo często najtrwalsza ocena dokonuje się przez pierwsze dwie, trzy minuty. W trakcie tego otepu oceniane są takie rzeczy jak: wygląd zewnętrzny, zachowanie. Na podstawie tych cech oceniany jest status społeczny kandydata. Cechy te w połączeniu z danymi z CV mogą bardzo zaważyć na całkowitej ocenie kandydata.
Etap drugi- rozmowa o faktach – na tym etapie osoba rekrutująca zapoznaje się lepiej z CV kandydata. Stawiane są pytania odnośnie przebiegu kariery zawodowej. Bardzo często należy wtedy opowiadać o swoich sukcesach, ale również o porażkach zawodowych. W trakcie tej...

METODY STOSOWANE W REKRUTACJI
Celem procedur selekcyjnych jest wyłonienie takiej osoby, która w największym stopniu będzie spełniała wymagania określane stanowiskom pracy
Ocenienie wymaganych umiejętności, zdolności i cech osobowości służą procedury selekcyjne które opierają się na różnych metodach: analiza dokumentów aplikacyjnych, wywiad, rozmowa, ćwiczenia symulacyjne, dyskusja panelowa, czy też w końcu testy psychometryczne.
Zróżnicowanie metod selekcyjnych służy lepszemu sprawdzeniu właściwości potencjalnego kandydata do pracy. Aplikacje kandydatów wykorzystuje się do poszukiwania informacji dotyczących kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Pozwalają one także na ocenę pisemnego komunikowania się. Wywiad umożliwia bezpośrednią, ustną autoprezentację. Metody takie jak symulacje, dyskusje czy ćwiczenia grupowe służą do spojrzenie na kandydata w ujęciu bardziej złożonych sytuacji związanych z pracą. Testy psychometryczne i kwestionariusze są stworzone w taki sposób aby jak najlepiej ocenić cechy osobowości, predyspozycje do pewnych zachowań w różnych sytuacjach. Są to zadania typu „papier – ołówek”, o wiele rzadziej, choć czasami zdarza się, aby miały formę komputerową. Mają one postać...

TESTY OSOBOWOŚCI
Testy osobowości dostarczają informacji dotyczących cech charakteru, właściwości wskazujących na to jak zachowuje się człowiek w konkretnych sytuacjach, oraz starają się wytłumaczyć przyczynę pewnych zachowań. Pozwalają one również poznać preferencje i postawy wobec różnych kwestii, oceniają postawy społeczne, a także informują jak kandydat może sobie poradzić w trudnych i stresujących sytuacjach. Testy osobowości mówią również wiele na temat motywacji pracownika do pracy, stylu pracy, o relacjach z innymi ludźmi, samoocenie, oraz o radzeniu sobie z emocjami( zarówno własnymi jak i cudzymi). W testach osobowości nie ma złych lub dobrych odpowiedzi, nie jest też brany pod uwagę również czas przez który udzielana jest odpowiedź. Dzięki tym testom selekcjoner może wyłonić osobę, która najlepiej odpowiada profilowi zawodowemu stworzonemu przez pracodawcę na dane stanowisko. Nie można tutaj podać żadnego „klucza’ w rozwiązywaniu takich testów, ponieważ nigdy nie wiadomo jak jest skonstruowany. W najgorszym przypadku gdy kandydat próbuje znaleźć właściwe odpowiedzi w teście...

TESTY ZDOLNOŚCI
Testy zdolności służą do oceny specyficznej zdolności i umiejętności przydatnych na różnych stanowiskach pracy. Są pomocne w określaniu zarówno zdolności umysłowych( np. werbalnych, matematycznych, biurowych czy przestrzennych) jak i manualnych ( np. koordynacja ruchowa, sprawność manualna, zręczność). Badania tego rodzaju testami polega na rozwiązywaniu zadań typu „papier – ołówek”, albo na wykonywaniu zadań praktycznych ( umieszczanie drobnych elementów w płytkach z niewielkimi otworkami- test BUTO). Do narzędzi diagnozujących zdolności można także zaliczyć techniki symulacyjne, które sprawdzają konkretne zdolności i style zachowania w konkretnych sytuacjach związanych z pracą( może to być odgrywanie scenek w stylu przeprowadzenie zebrania, rozmowa z klientem, zadanie z typu „ studium przypadku”, rozwiązanie fikcyjnego problemu). ...