Prawo pracy oraz rekrutacja

METODY STOSOWANE W REKRUTACJI

Celem procedur selekcyjnych jest wyłonienie takiej osoby, która w największym stopniu będzie spełniała wymagania określane stanowiskom pracy
Ocenienie wymaganych umiejętności, zdolności i cech osobowości służą procedury selekcyjne które opierają się na różnych metodach: analiza dokumentów aplikacyjnych, wywiad, rozmowa, ćwiczenia symulacyjne, dyskusja panelowa, czy też w końcu testy psychometryczne.
Zróżnicowanie metod selekcyjnych służy lepszemu sprawdzeniu właściwości potencjalnego kandydata do pracy. Aplikacje kandydatów wykorzystuje się do poszukiwania informacji dotyczących kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Pozwalają one także na ocenę pisemnego komunikowania się. Wywiad umożliwia bezpośrednią, ustną autoprezentację. Metody takie jak symulacje, dyskusje czy ćwiczenia grupowe służą do spojrzenie na kandydata w ujęciu bardziej złożonych sytuacji związanych z pracą. Testy psychometryczne i kwestionariusze są stworzone w taki sposób aby jak najlepiej ocenić cechy osobowości, predyspozycje do pewnych zachowań w różnych sytuacjach. Są to zadania typu „papier – ołówek”, o wiele rzadziej, choć czasami zdarza się, aby miały formę komputerową. Mają one postać krótkich pytań, czy też stwierdzeń do których są dodane odpowiedzi dające możliwość wielokrotnego wyboru. Po udzieleniu odpowiedzi przez kandydata są zamieniane na wartości liczbowe, w celu porównania z wynikami które uzyskały inne osoby. Testy wykorzystuje się jako uzupełnienie innych metod selekcyjnych. Testy psychometryczne dzieli się na trzy grupy:
- testy osobowości
- testy zdolności
- testy kognitywne( testy sprawności intelektualnej)

Podobne artykuły

TESTY ZDOLNOŚCI
Testy zdolności służą do oceny specyficznej zdolności i umiejętności przydatnych na różnych stanowiskach pracy. Są pomocne w określaniu zarówno zdolności umysłowych( np. werbalnych, matematycznych, biurowych czy przestrzennych) jak i manualnych ( np. koordynacja ruchowa, sprawność manualna, zręczność). Badania tego rodzaju testami polega na rozwiązywaniu zadań typu „papier – ołówek”, albo na wykonywaniu zadań praktycznych ( umieszczanie drobnych elementów w płytkach z niewielkimi otworkami- test BUTO). Do narzędzi diagnozujących zdolności można także zaliczyć techniki symulacyjne, które sprawdzają konkretne zdolności i style zachowania w konkretnych sytuacjach związanych z pracą( może to być odgrywanie scenek w stylu przeprowadzenie zebrania, rozmowa z klientem, zadanie z typu „ studium przypadku”, rozwiązanie fikcyjnego problemu). ...

TESTY INTELIGENCJI KOGNITYWNE
Są to testy powszechnie określane jako testy na inteligencje i służą diagnozowaniu całego zespołu zdolności poznawczych, które składają się na ogólny poziom funkcjonowania intelektualnego. Za ich pomocą określa się m.in. umiejętność logicznego myślenia, szybkość i dokładność myślenia, spostrzegania, wyobraźnie przestrzenną, zdolności analityczne, werbalne, zasób słownictwa. Testów tych nie można mylić z testami wiedzy. Testy inteligencji służą diagnozie potencjalnych zdolności umysłowych. Metody badań intelektualnych składają się z zadań typu „papier – ołówek”(np. zadania matematyczne, logiczne, językowe, historyjki obrazkowe) i zadań praktycznych – ( układanie klocków, układanek). Najbardziej znanymi testami tej grupy są Skala Inteligencji Werschlera i Bateria APIS –( złożone, wielozadaniowe, wieloaspektowe testy) oraz test Matryc Ravena ( słuzy do określania ogólnego potencjału intelektualnego, bez uwzględniania poszczególnych zdolności składających się na inteligencję). Wybór testu uzależniony jest od zadań wymaganych na danym stanowisku pracy. Często bada się ogólny iloraz inteligencji ale czasami diagnozuje się tylko niewielki wycinek inteligencji. Testy sprawności...

TYPY PRZEPROWADZANYCH ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
W psychologii pracy znane są trzy typy rozmów kwalifikacyjnych:
1. Rozmowy indywidualne – dają one największą szansę na nawiązanie bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem. Jednak w tym przypadku wzrasta prawdopodobieństwo podjęcia stronniczej lub nieprzemyślanej decyzji
2. Rozmowy panelowe – jest to taka rozmowa, kiedy z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby. Najbardziej typowa rozmowa ma miejsce wtedy, gdy z kandydatem rozmawia menadżer personalny i menadżer liniowy. Zaletą jej jest możliwość wymiany opinii o kandydacie;
3. Zespoły selekcyjne- w tym przypadku z kandydatem rozmawia liczne grono osób. Ich udział wynika z faktu, że decyzja o zatrudnieniu pracownika jest istotna dla wielu osób zatrudnionych w firmie. Rozmowa taka daje możliwość wymiany licznych opinii o kandydacie i porównanie spostrzeżeń. Często zdarza się, że opinia dominującego członka zespołu przytłumiają sądy pozostałych członków. Wada tej metody polega na tym, że pytania są nieplanowane i zadawane w przypadkowej kolejności co wprowadza chaos i utrudnia...

ASSESMENT CENTRE
Assessment centre jest metodą, która powszechnie uważa się za najlepszą do oceny przyszłych pracowników jak i przed awansowaniem pracujących. W procedurze AC, do oceny kandydatów stosowane są próbki pracy, testy, zorganizowane wywiady i również planowanie kariery. Procedura AC polega na poddaniu grupy 10- 15 uczestników o zbliżonej randze zawodowej, trwającym najczęściej od 3 do 5 dni grupowym ćwiczeniom, symulującym zadania, z jakimi będą musieli sobie poradzić na stanowisku o które się ubiegają. Zachowanie uczestników jest obserwowane i ocenianie przez specjalnie powołane osoby. Oceniane są w tej metodzie następujące umiejętności i zdolności:
- porozumiewanie się
- planowanie i organizowanie
- delegowanie uprawnień
- sprawowanie kontroli
- decyzyjność
- odporność na stres
- zdolność przystosowania się
- lojalność
Po zakończeniu ćwiczeń obserwatorzy spędzają 1- 2 dni na opracowaniu wyników, czyli ocenianiu kandydatów. Metoda AC może osiągnąć cele:
• Potencjał kandydata dotyczący proponowanej mu roli zawodowej i społecznej
• Diagnozuje słabe i...