Prawo pracy oraz rekrutacja

ŚWIADECTWO PRACY

W momencie ustania stosunku pracy, pracodawca zobowiązany jest nie dłużej, niż siedem dni roboczych wystawić dokument zwany świadectwem pracy. Znajdziemy tam – dane osobowe pracownika, informację gdzie był pracownik zatrudniony, w jakim okresie oraz jaką pracę wykonywał.
Ponad to:
Punkty o tym dlaczego kończy się umowa:
- w pkt.1 podawana jest informacja ustaniu stosunku pracy( art. 30 KP) ( czy rozwiązanie nastąpiło na mocy porozumienia stron, wypowiedzenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia; wypowiedzenia jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, z upływem czasu na który umowa była zawarta, z dniem ukończenia pracy na którą umowa była zawarta)
- w pkt. 2 – wpisywany jest art. 23 KP– informacja o przejęciu zakładu pracy przez innego pracodawcę
- w pkt. 3 – wygaśnięcie umowy o pracę. Następuje ono w wyniku śmierci pracownika, pracodawcy lub aresztowania pracownika. Reguluje ten zapis art.63 lub 62.
Dalej zamieszczane są dane o wykorzystanym urlopie:
- wypoczynkowym – wpisywane są dni z roku kalendarzowego w którym wystawiane jest świadectwo pracy
- bezpłatnym – informacje o całym okresie zatrudnienia
- wychowawczym – podobnie jak w pkt wyżej - cały okres zatrudnienia;
Okresie chorobowym – można wpisać maksymalnie 33 dni; skróconym okresie wypowiedzenia; służbie wojskowej; o wykonywanej pracy w szczególnych warunkach; dodatkowym urlopie – ale to tylko w przypadku osób niepełnosprawnych; okresach nieskładkowych takich jak choroba, rehabilitacja, dni usprawiedliwione niepłatne, dni nieusprawiedliwione; informacje o zajęciu wynagrodzenia.
Oczywiście pracownik może w ciągu siedmiu dni wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa. Jeżeli pracodawca nie zgadza się na sprostowanie świadectwa, pracownik ma prawo wystąpić do sądu rejonowego – sądu pracy zgodnego z siedzibą pracodawcy.

Podobne artykuły

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA
Rozmowa kwalifikacyjna jest interakcją dwóch stron( kandydata do pracy i ewentualnego pracodawcy). Obydwie strony w trakcie spotkania chcą przekazać o sobie jak najwięcej i jak najlepszych informacji. Kandydat prezentuje siebie jako osobę której właśnie pracodawca potrzebuje, a osoba rekrutująca ma okazję poznać osobiście kandydata i między innymi na tej podstawie go ocenić. Rozmowę zazwyczaj przeprowadza się osobiście z kandydatem, w szczególnych przypadkach rozmowa taka może być przeprowadzana przez telefon. Dokumenty które potrzebne są do przeprowadzenia rozmowy to Curriculum Vitae( gdzie zawiera się najważniejsze punkty mówiące o wykształceniu jak i dotychczasowej karierze zawodowej) i List Motywacyjny( w którym argumentujemy dlaczego chcemy podjąć daną pracę, oraz podkreślamy zbieżności wymagań na dane stanowisko z własnymi umiejętnościami)
Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest:
- pozyskanie informacji o karierze zawodowej i wyjaśnienie jej faktów ( dokładniej można opisać przebieg swojej kariery, opowiedzieć dokładnie zakres obowiązków );
- diagnoza przydatności kandydata...

ETAPY ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ
Długość rozmowy kwalifikacyjnej zależy od tego na jakie stanowisko się aplikuje. Oczywiste jest to, że dłużej będzie trwała rozmowa z kandydatem na dyrektora jakiegoś działu, niż szeregowego pracownika. Przyjmuje się, że rozmowa trwa od półgodziny do godziny. W trakcie rozmowy wyróżniamy następujące etapy:
Etap pierwszy, czyli pierwsze wrażenie – tak naprawdę trwa ono przez całą rozmowę, choć najważniejsza i bardzo często najtrwalsza ocena dokonuje się przez pierwsze dwie, trzy minuty. W trakcie tego otepu oceniane są takie rzeczy jak: wygląd zewnętrzny, zachowanie. Na podstawie tych cech oceniany jest status społeczny kandydata. Cechy te w połączeniu z danymi z CV mogą bardzo zaważyć na całkowitej ocenie kandydata.
Etap drugi- rozmowa o faktach – na tym etapie osoba rekrutująca zapoznaje się lepiej z CV kandydata. Stawiane są pytania odnośnie przebiegu kariery zawodowej. Bardzo często należy wtedy opowiadać o swoich sukcesach, ale również o porażkach zawodowych. W trakcie tej...

METODY STOSOWANE W REKRUTACJI
Celem procedur selekcyjnych jest wyłonienie takiej osoby, która w największym stopniu będzie spełniała wymagania określane stanowiskom pracy
Ocenienie wymaganych umiejętności, zdolności i cech osobowości służą procedury selekcyjne które opierają się na różnych metodach: analiza dokumentów aplikacyjnych, wywiad, rozmowa, ćwiczenia symulacyjne, dyskusja panelowa, czy też w końcu testy psychometryczne.
Zróżnicowanie metod selekcyjnych służy lepszemu sprawdzeniu właściwości potencjalnego kandydata do pracy. Aplikacje kandydatów wykorzystuje się do poszukiwania informacji dotyczących kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Pozwalają one także na ocenę pisemnego komunikowania się. Wywiad umożliwia bezpośrednią, ustną autoprezentację. Metody takie jak symulacje, dyskusje czy ćwiczenia grupowe służą do spojrzenie na kandydata w ujęciu bardziej złożonych sytuacji związanych z pracą. Testy psychometryczne i kwestionariusze są stworzone w taki sposób aby jak najlepiej ocenić cechy osobowości, predyspozycje do pewnych zachowań w różnych sytuacjach. Są to zadania typu „papier – ołówek”, o wiele rzadziej, choć czasami zdarza się, aby miały formę komputerową. Mają one postać...

TESTY OSOBOWOŚCI
Testy osobowości dostarczają informacji dotyczących cech charakteru, właściwości wskazujących na to jak zachowuje się człowiek w konkretnych sytuacjach, oraz starają się wytłumaczyć przyczynę pewnych zachowań. Pozwalają one również poznać preferencje i postawy wobec różnych kwestii, oceniają postawy społeczne, a także informują jak kandydat może sobie poradzić w trudnych i stresujących sytuacjach. Testy osobowości mówią również wiele na temat motywacji pracownika do pracy, stylu pracy, o relacjach z innymi ludźmi, samoocenie, oraz o radzeniu sobie z emocjami( zarówno własnymi jak i cudzymi). W testach osobowości nie ma złych lub dobrych odpowiedzi, nie jest też brany pod uwagę również czas przez który udzielana jest odpowiedź. Dzięki tym testom selekcjoner może wyłonić osobę, która najlepiej odpowiada profilowi zawodowemu stworzonemu przez pracodawcę na dane stanowisko. Nie można tutaj podać żadnego „klucza’ w rozwiązywaniu takich testów, ponieważ nigdy nie wiadomo jak jest skonstruowany. W najgorszym przypadku gdy kandydat próbuje znaleźć właściwe odpowiedzi w teście...