Prawo pracy oraz rekrutacja

TESTY INTELIGENCJI KOGNITYWNE

Są to testy powszechnie określane jako testy na inteligencje i służą diagnozowaniu całego zespołu zdolności poznawczych, które składają się na ogólny poziom funkcjonowania intelektualnego. Za ich pomocą określa się m.in. umiejętność logicznego myślenia, szybkość i dokładność myślenia, spostrzegania, wyobraźnie przestrzenną, zdolności analityczne, werbalne, zasób słownictwa. Testów tych nie można mylić z testami wiedzy. Testy inteligencji służą diagnozie potencjalnych zdolności umysłowych. Metody badań intelektualnych składają się z zadań typu „papier – ołówek”(np. zadania matematyczne, logiczne, językowe, historyjki obrazkowe) i zadań praktycznych – ( układanie klocków, układanek). Najbardziej znanymi testami tej grupy są Skala Inteligencji Werschlera i Bateria APIS –( złożone, wielozadaniowe, wieloaspektowe testy) oraz test Matryc Ravena ( słuzy do określania ogólnego potencjału intelektualnego, bez uwzględniania poszczególnych zdolności składających się na inteligencję). Wybór testu uzależniony jest od zadań wymaganych na danym stanowisku pracy. Często bada się ogólny iloraz inteligencji ale czasami diagnozuje się tylko niewielki wycinek inteligencji. Testy sprawności intelektualnej mają czasami formę zbliżonoą do egzaminu- posiadają określoną liczbę pytań, które wykonuje się w określonym czasie – zazwyczaj jest to 20 0- 40 minut. Pytania w tego rodzaju testach mają charakter otwarty, zawierają kilka odpowiedzi, spośród których tylko jedna jest poprawna. Często pytania ułożone są w taki sposób, że najłatwiejsze pytania są na początku a ich trudność rośnie wraz z wykonywaniem kolejnych zadań. Testy celowo mają taką ilość pytań, by było trudno odpowiedzieć na nie w czasie, który został podany przez osobę prowadzącą test. Ważne jest by odpowiedzieć na jak największą ilość pytań. Kolejną „pułapką” w testach na inteligencję są punkty ujemne, przyznawane za błędnie udzielane odpowiedzi. Dlatego warto prosić o pomoc, jeżeli instrukcje pytań nie są czytelne. Do testów które mają mierzyć iloraz inteligencji nie można się przygotować. W Internecie, albo książkach typu „mensa” są podawane przykładowe pytania, które mogą być wykorzystane w teście podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Podobne artykuły

TYPY PRZEPROWADZANYCH ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
W psychologii pracy znane są trzy typy rozmów kwalifikacyjnych:
1. Rozmowy indywidualne – dają one największą szansę na nawiązanie bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem. Jednak w tym przypadku wzrasta prawdopodobieństwo podjęcia stronniczej lub nieprzemyślanej decyzji
2. Rozmowy panelowe – jest to taka rozmowa, kiedy z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby. Najbardziej typowa rozmowa ma miejsce wtedy, gdy z kandydatem rozmawia menadżer personalny i menadżer liniowy. Zaletą jej jest możliwość wymiany opinii o kandydacie;
3. Zespoły selekcyjne- w tym przypadku z kandydatem rozmawia liczne grono osób. Ich udział wynika z faktu, że decyzja o zatrudnieniu pracownika jest istotna dla wielu osób zatrudnionych w firmie. Rozmowa taka daje możliwość wymiany licznych opinii o kandydacie i porównanie spostrzeżeń. Często zdarza się, że opinia dominującego członka zespołu przytłumiają sądy pozostałych członków. Wada tej metody polega na tym, że pytania są nieplanowane i zadawane w przypadkowej kolejności co wprowadza chaos i utrudnia...

ASSESMENT CENTRE
Assessment centre jest metodą, która powszechnie uważa się za najlepszą do oceny przyszłych pracowników jak i przed awansowaniem pracujących. W procedurze AC, do oceny kandydatów stosowane są próbki pracy, testy, zorganizowane wywiady i również planowanie kariery. Procedura AC polega na poddaniu grupy 10- 15 uczestników o zbliżonej randze zawodowej, trwającym najczęściej od 3 do 5 dni grupowym ćwiczeniom, symulującym zadania, z jakimi będą musieli sobie poradzić na stanowisku o które się ubiegają. Zachowanie uczestników jest obserwowane i ocenianie przez specjalnie powołane osoby. Oceniane są w tej metodzie następujące umiejętności i zdolności:
- porozumiewanie się
- planowanie i organizowanie
- delegowanie uprawnień
- sprawowanie kontroli
- decyzyjność
- odporność na stres
- zdolność przystosowania się
- lojalność
Po zakończeniu ćwiczeń obserwatorzy spędzają 1- 2 dni na opracowaniu wyników, czyli ocenianiu kandydatów. Metoda AC może osiągnąć cele:
• Potencjał kandydata dotyczący proponowanej mu roli zawodowej i społecznej
• Diagnozuje słabe i...

EFEKTYWNOŚĆ PRCEDUR REKRUTACJI
Nie wszystkie metody charakteryzują się wysoką trafnością, czyli tym na ile skutecznie dana metoda selekcji wskazuje z czego można rzeczywiście oczekiwać od kandydata. Z technicznego punktu widzenia podstawowe wymogi stosowane wobec metod selekcji to wiarygodność i wartość predykcyjna
- wiarygodność oznacza, że dana metoda nie powinna podlegać zbyt dużej ilości czynników losowych, a wielokrotne jej zastosowanie do oceny tej samej osoby powinno dać bieżne rezultaty
- wartość predykcyjna – określa stopień trafności wniosków wyciągniętych z danej procedury selekcyjnej; metoda ma faktycznie mierzyć cechy i zdolności, które ponoć mierzy, oraz przewidywać te przyszłe efekty pracy bądź zachowania, których pomiar jest przypisywany. Wartość predykcyjną metod selekcji mierzy się za pomoca mierników statystycznych, przede wszystkim współczynnika Pearsona r, który przyjmuje wartości z podziału <-1,+1 > . Im wskaźnik jest bliższy +1 tym metoda posiada większą trafność prognostyczną i diagnostyczna. Najczęściej oceniane metody statystyczne to:
- Assessment Centre 0,40- 0,75
- Metoda biograficzna...

ŹRÓDLA REKRUTACJI
Źródła rekrutacji dzielimy na wewnętrzne i zewnętrzne. Oznacza to, że organizacja może obsadzić dane stanowisko bądź pracownikiem już w niej zatrudnionym bądź z kim z zewnątrz.
Rekrutacja wewnętrzna – bardzo często organizacje nie biorą pod uwagę pracowników zatrudnionych w swojej firmie. Jest to dużym błędem, ponieważ pracownik z wewnątrz zna już kulturę i organizację firmy. Rekrutację wewnętrzną możemy podzielić na otwartą lub zamkniętą. Otwarta rekrutacja polega na tym, że informację o wolnych stanowiskach pracy udostępniane są szerokim rzeszom pracowników poprzez ogłoszenia umieszczane w gazetkach zakładowych, zamieszczanych na tablicach informacyjnych czy też przesyłanych pocztą elektroniczną. W tej metodzie każdy pracownik, uznając, że spełnia wymagania zamieszczone w ogłoszeniu może aplikować na dane stanowiska. W tej metodzie przedsiębiorstwo jest traktowane jako wewnętrzny rynek pracy. Rekrutacja zamknięta – informacje o wolnym stanowisku nie są podawane drogą do publicznej wiadomości w miejscu pracy, lecz przebiegają kanałami nieformalnymi i są kierowane bezpośrednio do potencjalnych kandydatów. Podstawę...