Prawo pracy oraz rekrutacja

TESTY ZDOLNOŚCI

Testy zdolności służą do oceny specyficznej zdolności i umiejętności przydatnych na różnych stanowiskach pracy. Są pomocne w określaniu zarówno zdolności umysłowych( np. werbalnych, matematycznych, biurowych czy przestrzennych) jak i manualnych ( np. koordynacja ruchowa, sprawność manualna, zręczność). Badania tego rodzaju testami polega na rozwiązywaniu zadań typu „papier – ołówek”, albo na wykonywaniu zadań praktycznych ( umieszczanie drobnych elementów w płytkach z niewielkimi otworkami- test BUTO). Do narzędzi diagnozujących zdolności można także zaliczyć techniki symulacyjne, które sprawdzają konkretne zdolności i style zachowania w konkretnych sytuacjach związanych z pracą( może to być odgrywanie scenek w stylu przeprowadzenie zebrania, rozmowa z klientem, zadanie z typu „ studium przypadku”, rozwiązanie fikcyjnego problemu).

Podobne artykuły

PRACA TYMCZASOWA
Ustawa z 9 lipca 2003 reguluje zapisy o pracownikach tymczasowych. Na podstawie tej ustawy działają agencje pracy tymczasowej. Pracownicy zatrudnieni w APT są zobowiązani świadczyć pracę na rzecz pracodawcy użytkownika. Pracownik może być zatrudniony na umowę o pracę przez okres maksymalnie dwunastu miesięcy, w czasie trzydziestu sześciu miesięcy.
Pracownik zatrudniony na umowę o pracę tymczasową ma inne przywileje niż pracownik zatrudniony na umowę o pracę.
Po pierwsze jest to różnica w ilości dni urlopu – pracownikowi tymczasowemu przysługują dwa dni robocze, po każdych przepracowanych trzydziestu dniach roboczych.
Po drugie – jest inny okres wypowiedzenia- gdy pracownik zatrudniony jest na okres do dwóch tygodni – wynosi trzy dni, gdy umowa zawarta została na okres dwa tygodnie i więcej – okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie
Pracownik tymczasowy nie ma dostępu do szkoleń podnoszące kwalifikacje zawodowe, chyba, że pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika 6 tygodni.
Umowa zawarta pomiędzy agencją...

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA
Rozmowa kwalifikacyjna jest interakcją dwóch stron( kandydata do pracy i ewentualnego pracodawcy). Obydwie strony w trakcie spotkania chcą przekazać o sobie jak najwięcej i jak najlepszych informacji. Kandydat prezentuje siebie jako osobę której właśnie pracodawca potrzebuje, a osoba rekrutująca ma okazję poznać osobiście kandydata i między innymi na tej podstawie go ocenić. Rozmowę zazwyczaj przeprowadza się osobiście z kandydatem, w szczególnych przypadkach rozmowa taka może być przeprowadzana przez telefon. Dokumenty które potrzebne są do przeprowadzenia rozmowy to Curriculum Vitae( gdzie zawiera się najważniejsze punkty mówiące o wykształceniu jak i dotychczasowej karierze zawodowej) i List Motywacyjny( w którym argumentujemy dlaczego chcemy podjąć daną pracę, oraz podkreślamy zbieżności wymagań na dane stanowisko z własnymi umiejętnościami)
Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest:
- pozyskanie informacji o karierze zawodowej i wyjaśnienie jej faktów ( dokładniej można opisać przebieg swojej kariery, opowiedzieć dokładnie zakres obowiązków );
- diagnoza przydatności kandydata...

ETAPY ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ
Długość rozmowy kwalifikacyjnej zależy od tego na jakie stanowisko się aplikuje. Oczywiste jest to, że dłużej będzie trwała rozmowa z kandydatem na dyrektora jakiegoś działu, niż szeregowego pracownika. Przyjmuje się, że rozmowa trwa od półgodziny do godziny. W trakcie rozmowy wyróżniamy następujące etapy:
Etap pierwszy, czyli pierwsze wrażenie – tak naprawdę trwa ono przez całą rozmowę, choć najważniejsza i bardzo często najtrwalsza ocena dokonuje się przez pierwsze dwie, trzy minuty. W trakcie tego otepu oceniane są takie rzeczy jak: wygląd zewnętrzny, zachowanie. Na podstawie tych cech oceniany jest status społeczny kandydata. Cechy te w połączeniu z danymi z CV mogą bardzo zaważyć na całkowitej ocenie kandydata.
Etap drugi- rozmowa o faktach – na tym etapie osoba rekrutująca zapoznaje się lepiej z CV kandydata. Stawiane są pytania odnośnie przebiegu kariery zawodowej. Bardzo często należy wtedy opowiadać o swoich sukcesach, ale również o porażkach zawodowych. W trakcie tej...

METODY STOSOWANE W REKRUTACJI
Celem procedur selekcyjnych jest wyłonienie takiej osoby, która w największym stopniu będzie spełniała wymagania określane stanowiskom pracy
Ocenienie wymaganych umiejętności, zdolności i cech osobowości służą procedury selekcyjne które opierają się na różnych metodach: analiza dokumentów aplikacyjnych, wywiad, rozmowa, ćwiczenia symulacyjne, dyskusja panelowa, czy też w końcu testy psychometryczne.
Zróżnicowanie metod selekcyjnych służy lepszemu sprawdzeniu właściwości potencjalnego kandydata do pracy. Aplikacje kandydatów wykorzystuje się do poszukiwania informacji dotyczących kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Pozwalają one także na ocenę pisemnego komunikowania się. Wywiad umożliwia bezpośrednią, ustną autoprezentację. Metody takie jak symulacje, dyskusje czy ćwiczenia grupowe służą do spojrzenie na kandydata w ujęciu bardziej złożonych sytuacji związanych z pracą. Testy psychometryczne i kwestionariusze są stworzone w taki sposób aby jak najlepiej ocenić cechy osobowości, predyspozycje do pewnych zachowań w różnych sytuacjach. Są to zadania typu „papier – ołówek”, o wiele rzadziej, choć czasami zdarza się, aby miały formę komputerową. Mają one postać...