Prawo pracy oraz rekrutacja

UMOWA O PRACĘ

Jest to forma umowy pomiędzy dwoma stronami zwanymi pracownik i pracodawca, określający stosunek pracy Ze względu na czas trwania umowy podzielić je można na:
- umowę na okres próbny – jest to zazwyczaj pierwsza umowa podpisywana z pracownikiem. Może być zawarta na okres trzech miesięcy – wypowiedzenie takiej umowy wynosi dwa tygodnie; dwóch – trzech tygodni – wtedy okres wypowiedzenia to jeden tydzień; poniżej dwóch tygodni – okres wypowiedzenia trwa trzy dni robocze.
- umowę na czas określony – jest to umowa zawarta na konkretny czas Do rozwiązania takiej umowy dochodzi w momencie nastania daty zawartej w umowie. Jeżeli umowa zawarta jest na okres powyżej sześciu miesięcy, to nie można rozwiązać takiej umowy wcześniej niż wskazana data, chyba że, zawarty jest napis informujący o możliwości rozwiązania wcześniej umowy ale z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.
- umowę na czas nieokreślony – zazwyczaj jest to trzecia z kolei umowa podpisywana z pracownikiem. Jeżli rozwiązuje ją pracodawca to musi podać konkretną przyczynę rozwiązania umowy i czekać na opinię związku zawodowego. W tym przypadku okres wypowiedzenia zależy od stażu całego czasu pracy.
Staż do pół roku – okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie
Staż od pół roku do trzech lat – okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc
Staż od trzech lat i więcej – okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.
- umowa na zastępstwo – forma umowy, w której wyraźnie zawarta jest informacja, że jest to umowa na zastępstwo na dany okres. Jeżeli wiadomo kiedy zastępowany pracownik powróci do pracy – wpisywana jest konkretna data, natomiast jeżli nie wiadomo jak dlugo potrwa absencja pracownika, wpisywana jest ogólnie brzmiący termin, np. umowa na zastępstwo, zawarta na okres choroby XY. Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi trzy dni robocze.
- umowa na czas określanej pracy. Podpisywana jest zazwyczaj w pracach budowlanych, remontowych. W takiej umowie pracownik zobowiązuje wykonać daną pracę w do konkretnej daty. Umowy na czas określonej pracy nie można wcześniej wypowiadać.

Podobne artykuły

TESTY ZDOLNOŚCI
Testy zdolności służą do oceny specyficznej zdolności i umiejętności przydatnych na różnych stanowiskach pracy. Są pomocne w określaniu zarówno zdolności umysłowych( np. werbalnych, matematycznych, biurowych czy przestrzennych) jak i manualnych ( np. koordynacja ruchowa, sprawność manualna, zręczność). Badania tego rodzaju testami polega na rozwiązywaniu zadań typu „papier – ołówek”, albo na wykonywaniu zadań praktycznych ( umieszczanie drobnych elementów w płytkach z niewielkimi otworkami- test BUTO). Do narzędzi diagnozujących zdolności można także zaliczyć techniki symulacyjne, które sprawdzają konkretne zdolności i style zachowania w konkretnych sytuacjach związanych z pracą( może to być odgrywanie scenek w stylu przeprowadzenie zebrania, rozmowa z klientem, zadanie z typu „ studium przypadku”, rozwiązanie fikcyjnego problemu). ...

TESTY INTELIGENCJI KOGNITYWNE
Są to testy powszechnie określane jako testy na inteligencje i służą diagnozowaniu całego zespołu zdolności poznawczych, które składają się na ogólny poziom funkcjonowania intelektualnego. Za ich pomocą określa się m.in. umiejętność logicznego myślenia, szybkość i dokładność myślenia, spostrzegania, wyobraźnie przestrzenną, zdolności analityczne, werbalne, zasób słownictwa. Testów tych nie można mylić z testami wiedzy. Testy inteligencji służą diagnozie potencjalnych zdolności umysłowych. Metody badań intelektualnych składają się z zadań typu „papier – ołówek”(np. zadania matematyczne, logiczne, językowe, historyjki obrazkowe) i zadań praktycznych – ( układanie klocków, układanek). Najbardziej znanymi testami tej grupy są Skala Inteligencji Werschlera i Bateria APIS –( złożone, wielozadaniowe, wieloaspektowe testy) oraz test Matryc Ravena ( słuzy do określania ogólnego potencjału intelektualnego, bez uwzględniania poszczególnych zdolności składających się na inteligencję). Wybór testu uzależniony jest od zadań wymaganych na danym stanowisku pracy. Często bada się ogólny iloraz inteligencji ale czasami diagnozuje się tylko niewielki wycinek inteligencji. Testy sprawności...

TYPY PRZEPROWADZANYCH ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
W psychologii pracy znane są trzy typy rozmów kwalifikacyjnych:
1. Rozmowy indywidualne – dają one największą szansę na nawiązanie bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem. Jednak w tym przypadku wzrasta prawdopodobieństwo podjęcia stronniczej lub nieprzemyślanej decyzji
2. Rozmowy panelowe – jest to taka rozmowa, kiedy z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby. Najbardziej typowa rozmowa ma miejsce wtedy, gdy z kandydatem rozmawia menadżer personalny i menadżer liniowy. Zaletą jej jest możliwość wymiany opinii o kandydacie;
3. Zespoły selekcyjne- w tym przypadku z kandydatem rozmawia liczne grono osób. Ich udział wynika z faktu, że decyzja o zatrudnieniu pracownika jest istotna dla wielu osób zatrudnionych w firmie. Rozmowa taka daje możliwość wymiany licznych opinii o kandydacie i porównanie spostrzeżeń. Często zdarza się, że opinia dominującego członka zespołu przytłumiają sądy pozostałych członków. Wada tej metody polega na tym, że pytania są nieplanowane i zadawane w przypadkowej kolejności co wprowadza chaos i utrudnia...

ASSESMENT CENTRE
Assessment centre jest metodą, która powszechnie uważa się za najlepszą do oceny przyszłych pracowników jak i przed awansowaniem pracujących. W procedurze AC, do oceny kandydatów stosowane są próbki pracy, testy, zorganizowane wywiady i również planowanie kariery. Procedura AC polega na poddaniu grupy 10- 15 uczestników o zbliżonej randze zawodowej, trwającym najczęściej od 3 do 5 dni grupowym ćwiczeniom, symulującym zadania, z jakimi będą musieli sobie poradzić na stanowisku o które się ubiegają. Zachowanie uczestników jest obserwowane i ocenianie przez specjalnie powołane osoby. Oceniane są w tej metodzie następujące umiejętności i zdolności:
- porozumiewanie się
- planowanie i organizowanie
- delegowanie uprawnień
- sprawowanie kontroli
- decyzyjność
- odporność na stres
- zdolność przystosowania się
- lojalność
Po zakończeniu ćwiczeń obserwatorzy spędzają 1- 2 dni na opracowaniu wyników, czyli ocenianiu kandydatów. Metoda AC może osiągnąć cele:
• Potencjał kandydata dotyczący proponowanej mu roli zawodowej i społecznej
• Diagnozuje słabe i...