Prawo pracy oraz rekrutacja

URLOPY

Urlop jest to czas w czasie którego pracownik nie wykonuje pracy dla pracodawcy. Prawo do urlopu należy się każdemu pracownikowi, mówi o tym art. 152 KP. Gdy pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy, prawo do urlopu nabiera wraz z upływem każdego miesiąca w pracy w wymiarze 1/12. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabiera w każdym następnym roku kalendarzowym.
W zależności od stażu pracy wymiar urlopu przysługuje następująco:
20 dni – pracownik pracujący poniżej dziesięciu lat
26 dni – pracownik pracujący co najmniej dziesięć lat
Do wymiaru urlopu wlicza się:
- okres pobierania zasiłku
- okres pobierania zasiłku podczas stażu
- służba wojskowa
- okres pracy na roli ( właściciel gospodarstwa rolnego, współmałżonek, osoby prowadzące gospodarstwo rolne – jeżeli byli zarejestrowani w KRUS-ie)
- w czasie pracy nakładczej
- za czas skróconego okresu wypowiedzenia
- okres nauki w szkole:
• szkoła zasadnicza, zawodowa – trzy lata
• szkoła średnia ogólnokształcąca – cztery lata
• szkoła policealna – sześć lat
• szkoła wyższa – osiem lat
Każdemu pracownikowi w ciągu roku należą się cztery dni urlopu na żądanie( wliczane są one w urlop wypoczynkowy). Urlop na żądanie należy zgłosić pracodawcy najpóźniej pierwszego dnia urlopu, ale przed rozpoczęciem pracy – reguluje ten sporny zapis orzeczenie Sądu Najwyższego w wyroku z 15 listopada 2006 r. Pracownik może dni na żądanie wykorzystać jednorazowo, lub pojedynczo. Pracodawca musi udzielić tego urlopu pracownikowi, a ten nie jest obowiązany do podawania przyczyny urlopu.

Podobne artykuły

TESTY INTELIGENCJI KOGNITYWNE
Są to testy powszechnie określane jako testy na inteligencje i służą diagnozowaniu całego zespołu zdolności poznawczych, które składają się na ogólny poziom funkcjonowania intelektualnego. Za ich pomocą określa się m.in. umiejętność logicznego myślenia, szybkość i dokładność myślenia, spostrzegania, wyobraźnie przestrzenną, zdolności analityczne, werbalne, zasób słownictwa. Testów tych nie można mylić z testami wiedzy. Testy inteligencji służą diagnozie potencjalnych zdolności umysłowych. Metody badań intelektualnych składają się z zadań typu „papier – ołówek”(np. zadania matematyczne, logiczne, językowe, historyjki obrazkowe) i zadań praktycznych – ( układanie klocków, układanek). Najbardziej znanymi testami tej grupy są Skala Inteligencji Werschlera i Bateria APIS –( złożone, wielozadaniowe, wieloaspektowe testy) oraz test Matryc Ravena ( słuzy do określania ogólnego potencjału intelektualnego, bez uwzględniania poszczególnych zdolności składających się na inteligencję). Wybór testu uzależniony jest od zadań wymaganych na danym stanowisku pracy. Często bada się ogólny iloraz inteligencji ale czasami diagnozuje się tylko niewielki wycinek inteligencji. Testy sprawności...

TYPY PRZEPROWADZANYCH ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
W psychologii pracy znane są trzy typy rozmów kwalifikacyjnych:
1. Rozmowy indywidualne – dają one największą szansę na nawiązanie bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem. Jednak w tym przypadku wzrasta prawdopodobieństwo podjęcia stronniczej lub nieprzemyślanej decyzji
2. Rozmowy panelowe – jest to taka rozmowa, kiedy z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby. Najbardziej typowa rozmowa ma miejsce wtedy, gdy z kandydatem rozmawia menadżer personalny i menadżer liniowy. Zaletą jej jest możliwość wymiany opinii o kandydacie;
3. Zespoły selekcyjne- w tym przypadku z kandydatem rozmawia liczne grono osób. Ich udział wynika z faktu, że decyzja o zatrudnieniu pracownika jest istotna dla wielu osób zatrudnionych w firmie. Rozmowa taka daje możliwość wymiany licznych opinii o kandydacie i porównanie spostrzeżeń. Często zdarza się, że opinia dominującego członka zespołu przytłumiają sądy pozostałych członków. Wada tej metody polega na tym, że pytania są nieplanowane i zadawane w przypadkowej kolejności co wprowadza chaos i utrudnia...

ASSESMENT CENTRE
Assessment centre jest metodą, która powszechnie uważa się za najlepszą do oceny przyszłych pracowników jak i przed awansowaniem pracujących. W procedurze AC, do oceny kandydatów stosowane są próbki pracy, testy, zorganizowane wywiady i również planowanie kariery. Procedura AC polega na poddaniu grupy 10- 15 uczestników o zbliżonej randze zawodowej, trwającym najczęściej od 3 do 5 dni grupowym ćwiczeniom, symulującym zadania, z jakimi będą musieli sobie poradzić na stanowisku o które się ubiegają. Zachowanie uczestników jest obserwowane i ocenianie przez specjalnie powołane osoby. Oceniane są w tej metodzie następujące umiejętności i zdolności:
- porozumiewanie się
- planowanie i organizowanie
- delegowanie uprawnień
- sprawowanie kontroli
- decyzyjność
- odporność na stres
- zdolność przystosowania się
- lojalność
Po zakończeniu ćwiczeń obserwatorzy spędzają 1- 2 dni na opracowaniu wyników, czyli ocenianiu kandydatów. Metoda AC może osiągnąć cele:
• Potencjał kandydata dotyczący proponowanej mu roli zawodowej i społecznej
• Diagnozuje słabe i...

EFEKTYWNOŚĆ PRCEDUR REKRUTACJI
Nie wszystkie metody charakteryzują się wysoką trafnością, czyli tym na ile skutecznie dana metoda selekcji wskazuje z czego można rzeczywiście oczekiwać od kandydata. Z technicznego punktu widzenia podstawowe wymogi stosowane wobec metod selekcji to wiarygodność i wartość predykcyjna
- wiarygodność oznacza, że dana metoda nie powinna podlegać zbyt dużej ilości czynników losowych, a wielokrotne jej zastosowanie do oceny tej samej osoby powinno dać bieżne rezultaty
- wartość predykcyjna – określa stopień trafności wniosków wyciągniętych z danej procedury selekcyjnej; metoda ma faktycznie mierzyć cechy i zdolności, które ponoć mierzy, oraz przewidywać te przyszłe efekty pracy bądź zachowania, których pomiar jest przypisywany. Wartość predykcyjną metod selekcji mierzy się za pomoca mierników statystycznych, przede wszystkim współczynnika Pearsona r, który przyjmuje wartości z podziału <-1,+1 > . Im wskaźnik jest bliższy +1 tym metoda posiada większą trafność prognostyczną i diagnostyczna. Najczęściej oceniane metody statystyczne to:
- Assessment Centre 0,40- 0,75
- Metoda biograficzna...