Prawo pracy oraz rekrutacja

ŹRÓDLA REKRUTACJI

Źródła rekrutacji dzielimy na wewnętrzne i zewnętrzne. Oznacza to, że organizacja może obsadzić dane stanowisko bądź pracownikiem już w niej zatrudnionym bądź z kim z zewnątrz.
Rekrutacja wewnętrzna – bardzo często organizacje nie biorą pod uwagę pracowników zatrudnionych w swojej firmie. Jest to dużym błędem, ponieważ pracownik z wewnątrz zna już kulturę i organizację firmy. Rekrutację wewnętrzną możemy podzielić na otwartą lub zamkniętą. Otwarta rekrutacja polega na tym, że informację o wolnych stanowiskach pracy udostępniane są szerokim rzeszom pracowników poprzez ogłoszenia umieszczane w gazetkach zakładowych, zamieszczanych na tablicach informacyjnych czy też przesyłanych pocztą elektroniczną. W tej metodzie każdy pracownik, uznając, że spełnia wymagania zamieszczone w ogłoszeniu może aplikować na dane stanowiska. W tej metodzie przedsiębiorstwo jest traktowane jako wewnętrzny rynek pracy. Rekrutacja zamknięta – informacje o wolnym stanowisku nie są podawane drogą do publicznej wiadomości w miejscu pracy, lecz przebiegają kanałami nieformalnymi i są kierowane bezpośrednio do potencjalnych kandydatów. Podstawę ich wyboru są kartoteki osobowe.
Rekrutacja zewnętrzna – poszukiwanie pracownika poza miejscem pracy. Do najczęstszych stosowanych form zaliczmy:
• Poszukiwania prasowe – są bardzo dobrą metodą poszukiwań na stanowiska średniego szczebla. Daje to możliwość pozyskania wielu zgłoszeń na dane stanowisko. Bardzo często jednak duża ilość zgłoszeń jest o niskiej jakości. Aby zmniejszyć ryzyko nieodpowiednich ogłoszeń można umieszczać ogłoszenie w prasie fachowej.
• Poszukiwania bezpośrednie – stosowane są przy poszukiwaniu pracowników na wysokie stanowiska. Poszukuje się pracowników zatrudnionych już na takie stanowiska w takiej samej branży lub podobnej. Do tej metody poszukiwań zatrudniane są specjalne firmy rekrutacyjne. Metoda poszukiwan bezpośrednich jest najbardziej odpowiednia w poszukiwań specjalistów na rzadkie, wyspecjalizowane stanowiska.
• Internet – można w nim znaleźć strony wydawców lub mediów zamieszczających oferty pracy; bazy danych specjalistów z poszczególnych dziedzin; specjalistyczne strony o rynku pracy.
• Rekrutacja wśród studentów – odbywa się poprzez kontakty ewentualnych pracodawców z uczelniami jak i za pośrednictwem targów pracy
• Osoby polecone – po ogłoszeniu ofert przez firmę bardzo często pojawiają się zgłoszenia od osób polecanych przez pracowników już zatrudnionych. Są to najczęściej osoby dysponujące duża wiedzą o firmie, warunkach pracy czy też kulturze w danej organizacji.

Podobne artykuły

TESTY OSOBOWOŚCI
Testy osobowości dostarczają informacji dotyczących cech charakteru, właściwości wskazujących na to jak zachowuje się człowiek w konkretnych sytuacjach, oraz starają się wytłumaczyć przyczynę pewnych zachowań. Pozwalają one również poznać preferencje i postawy wobec różnych kwestii, oceniają postawy społeczne, a także informują jak kandydat może sobie poradzić w trudnych i stresujących sytuacjach. Testy osobowości mówią również wiele na temat motywacji pracownika do pracy, stylu pracy, o relacjach z innymi ludźmi, samoocenie, oraz o radzeniu sobie z emocjami( zarówno własnymi jak i cudzymi). W testach osobowości nie ma złych lub dobrych odpowiedzi, nie jest też brany pod uwagę również czas przez który udzielana jest odpowiedź. Dzięki tym testom selekcjoner może wyłonić osobę, która najlepiej odpowiada profilowi zawodowemu stworzonemu przez pracodawcę na dane stanowisko. Nie można tutaj podać żadnego „klucza’ w rozwiązywaniu takich testów, ponieważ nigdy nie wiadomo jak jest skonstruowany. W najgorszym przypadku gdy kandydat próbuje znaleźć właściwe odpowiedzi w teście...

TESTY ZDOLNOŚCI
Testy zdolności służą do oceny specyficznej zdolności i umiejętności przydatnych na różnych stanowiskach pracy. Są pomocne w określaniu zarówno zdolności umysłowych( np. werbalnych, matematycznych, biurowych czy przestrzennych) jak i manualnych ( np. koordynacja ruchowa, sprawność manualna, zręczność). Badania tego rodzaju testami polega na rozwiązywaniu zadań typu „papier – ołówek”, albo na wykonywaniu zadań praktycznych ( umieszczanie drobnych elementów w płytkach z niewielkimi otworkami- test BUTO). Do narzędzi diagnozujących zdolności można także zaliczyć techniki symulacyjne, które sprawdzają konkretne zdolności i style zachowania w konkretnych sytuacjach związanych z pracą( może to być odgrywanie scenek w stylu przeprowadzenie zebrania, rozmowa z klientem, zadanie z typu „ studium przypadku”, rozwiązanie fikcyjnego problemu). ...

TESTY INTELIGENCJI KOGNITYWNE
Są to testy powszechnie określane jako testy na inteligencje i służą diagnozowaniu całego zespołu zdolności poznawczych, które składają się na ogólny poziom funkcjonowania intelektualnego. Za ich pomocą określa się m.in. umiejętność logicznego myślenia, szybkość i dokładność myślenia, spostrzegania, wyobraźnie przestrzenną, zdolności analityczne, werbalne, zasób słownictwa. Testów tych nie można mylić z testami wiedzy. Testy inteligencji służą diagnozie potencjalnych zdolności umysłowych. Metody badań intelektualnych składają się z zadań typu „papier – ołówek”(np. zadania matematyczne, logiczne, językowe, historyjki obrazkowe) i zadań praktycznych – ( układanie klocków, układanek). Najbardziej znanymi testami tej grupy są Skala Inteligencji Werschlera i Bateria APIS –( złożone, wielozadaniowe, wieloaspektowe testy) oraz test Matryc Ravena ( słuzy do określania ogólnego potencjału intelektualnego, bez uwzględniania poszczególnych zdolności składających się na inteligencję). Wybór testu uzależniony jest od zadań wymaganych na danym stanowisku pracy. Często bada się ogólny iloraz inteligencji ale czasami diagnozuje się tylko niewielki wycinek inteligencji. Testy sprawności...

TYPY PRZEPROWADZANYCH ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
W psychologii pracy znane są trzy typy rozmów kwalifikacyjnych:
1. Rozmowy indywidualne – dają one największą szansę na nawiązanie bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem. Jednak w tym przypadku wzrasta prawdopodobieństwo podjęcia stronniczej lub nieprzemyślanej decyzji
2. Rozmowy panelowe – jest to taka rozmowa, kiedy z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby. Najbardziej typowa rozmowa ma miejsce wtedy, gdy z kandydatem rozmawia menadżer personalny i menadżer liniowy. Zaletą jej jest możliwość wymiany opinii o kandydacie;
3. Zespoły selekcyjne- w tym przypadku z kandydatem rozmawia liczne grono osób. Ich udział wynika z faktu, że decyzja o zatrudnieniu pracownika jest istotna dla wielu osób zatrudnionych w firmie. Rozmowa taka daje możliwość wymiany licznych opinii o kandydacie i porównanie spostrzeżeń. Często zdarza się, że opinia dominującego członka zespołu przytłumiają sądy pozostałych członków. Wada tej metody polega na tym, że pytania są nieplanowane i zadawane w przypadkowej kolejności co wprowadza chaos i utrudnia...